Pràctica 5
La pràctica 5, última de l’assignatura impartida per Xavier Resa, Tècniques i habilitats directives, tracta sobre els models d’organitzacions horitzontals. En certa manera és un compendi de les quatre pràctiques anteriors ja que una organització horitzontal integra en gran manera tots els conceptes tractats en les pràctiques anteriors.
Actualment ens trobem en un moment de transició de l’empresa més tradicional, provinent d’una visió industrial, cap a un tipus d’empresa i inclús model de societat, post industrial o informacional. Aquest fet fa que la mentalitat de les empreses hagi de canviar només pel sol fet de sobreviure. Si volen seguir expandint-se i millorant dins els sectors en els que operen, o aprofitar de fet aquesta creixent societat del coneixement per augmentar la seva presència en altres àmbits, hauran de fer esforços bastant més importants que el sol fet de canviar.
D’aquesta manera es pot definir a una organització horitzontal com aquella empresa rica en coneixement útil per al seu desenvolupament orgànic i inorgànic. Contràriament al que es creu, disposar de les últimes TICs no és ser una empresa diferent ni amb valor afegit, utilitzar-les per fer créixer el coneixement de forma que aquest aporti valor afegit a l’empresa si que ho és. Així doncs l’aprofitament de les TICs ha de permetre el redisseny de processos, reduir costos de coordinació i gestionar eficientment el coneixement dispers de l’empresa, segons defensen Yates i Benjamí, Davenport i Short i Rockart i Short.
Molts autors ja fa anys que estudien aquest fenomen, crida l’atenció el comentari d’algun d’ells, sobretot per aquells qui no treballem en aquest tipus d’organitzacions. Nonaka considera a una empresa intel·ligent aquella en que inventar un nou coneixement no és res especial. Aquesta afirmació que pot semblar una cosa senzilla, implica un alt grau de coordinació interna, organització i una òptima gestió del coneixement intern. L’empresa ha d’internalitzar tot un seguit de processos que li permetin fer de la innovació i la creació el seu dia a dia. Per aquest motiu és fonamental parametritzar aquell coneixement parametritzable, és a dir aquell que és explicit. Per altra banda, aquell coneixement que no es disposi però que es cregui que es pot “importar” s’ha de buscar fora de l’empresa, i finalment perseguir amb totes les eines possibles disposar i crear coneixement tàcit que és aquell que depen del talent de les persones i que per tant és difícil de transmetre i de parametritzar, però que a la vegada és distintiu i generador d’avantatges competitius per una empresa.
Per portar a terme en el sí d’una empresa aquestes hi ha diferents formes organitzatives, entre elles destaquen: en xarxa, virtual,hipertext, hipertrèbol o adhocràcia. En aquesta pràctica ens centrarem en aquesta última, per ser potser la més utòpica, però la que en la seva genuïnitat aproximaria d’una forma més clara el que segurament a molts de nosaltres ens agradaria que fos una empresa.
En una adhocràcia no hi ha jerarquia, per tant tots els membres de la organització tenen potestat per a prendre decisions i portar a terme accions que influiran en el devenir de l’empresa.
Tot i que el terme va ser definit per Bennis i Slater a l’any 1964, va ser Henry mintzberg qui el va incorporar en una classificació d’organitzacions. Segons ell, la coordinació en aquest tipus d’empreses depèn de l’adaptació mutua entre els treballadors i per la pressió cap a la col·laboració. La orientació d’aquestes es dirigeix cap a la innovació i el canvi.
Una altra característica d’aquest tipus d’organització és que ha de ser molt flexible, ja que dins la mateixa el canvi i el dinamisme són característiques intrínseques. Aquest fet fa que no existeixin habitualment canals formals de comunicació més enllà d’aquells estrictament necessaris, d’aquesta manera la burocràcia desapareix. Segons Mintzberg es necessita una gran especialització horitzontal, agrupació dels especialistes en unitats funcionals d’acord amb els interessos de l’empresa i un marc de confiança molt notori entre els treballadors.
A banda de Mintzberg, altres autors han escrit i estudiat aquesta forma d’organització. Peer exemplr Alvin Toffler i Warren Bennis en destaquen la capacitat d’adaptar-se ràpidament a les necessitst de l’entorn. Peters i Waterman ressalten que la diferencia entre aquest model i altres configuracions es basa en l’existència de petits grups de treball que gaudeixen de gran flexibilitat. Ostroff fa referència a la organització horitzontal com aquella que implica menys nivells jeràrquics i que disposa de equips multidisciplinars que s’ocupen de processos estratègics de l’empresa. Hampton remarca la importancia de descentralizar l’autoritat i apropar-la al desenvolupament de tasques concretes. Drucker en destaca el carácter innovador de la organització i per tant la necessitat de que l’empresa aprengui constantment.
En definitiva, el que podem extreure de tots aquests autors i de la informació de la que disposem sobre aquesta “nova era” és que els esquemes estan canviant de forma significativa i que el que fa uns anys proporcionaven a una empresa una avantatja competitiva, ara qualsevol empres pot disposar quan es tracta de bens tangibles. Per tant, ara mateix la clau es troba en el coneixement i en la gestió d’aquest. La societat, gràcies a les tecnologies de la comunicació i la informació canvia a una velocitat molt superior a la de fa uns anys i per tant per la supervivènica de les empreses hi ha competencies nuclears fonamentals, i moltes d’elles són les que defineixen a una organització horitzontals. Ara es necessiten líders, es necessita flexibilitat, es necessita internalitzar i fer útil el coneixement que es troba present tant dins com fora de l’empresa i tractar de fer del coneixement tàcit si no la font, una de les fonts d’avantatges competitives de la organització.
En els següents links s’hi troben continguts relaxionats amb els tempes tractats a la pràctica:
Video de yotube de com és treballar a Google. Un clar exemple d’organització horitzontal.
Pàgina web amb la classificació de les empreses més innovadores del món:
Simplement la pàgina de wikipedia, una forma d’adhocràcia on tothom és lliure de compartir el seu coneixement, i on s’organitza de forma estructurada. Permet adaptar-se a l’entorn i no hi ha burocràcia ni jerarquies. A Wikipedia tothom pot aportar.
Pàgina web de 3M, una de les empreses que més fomenten la innovació a nivell global.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada