El departament de I+D+i de l’empresa tenia obert un procés de selcció per a renovar el seu personal. En totes les entrevistes es comentava als candidats les grans possibilitats de desenvolupament personal i professional així com les polítiques de formació continuada que oferia l’empresa, fet que encara feia més engrescador el, ja de per sí, lloc de treball. Les condicions de sou, tot i no ser desorbitades, eren bones per donar als treballadors una estabilitat econòmica.
Feta la selecció, en qüestió de nou mesos el departament va quedar renovat amb personal jove, amb com a molt tres o quatre anys d’experiència, i per tant amb moltes ganes d’aprendre i tirar endavant amb la seva carrera professional.
Passats un temps s’havia format un bon equip, amb gent situada i dedicada als diversos temes que tractava l’empresa en matèria d’innovació. En aquest moment va començar a sorgir la voluntat d’assistir a congressos, fires, la necessitat d’estar al dia de les novetats del mercat i de formació per a poder desenvolupar millor les seves tasques i a la vegada ampliar el coneixement per ser capaços de resoldre projectes de més envergadura. Va ser precisament en aquest punt on va començar a canviar la situació d’aquests treballadors dons el responsable del departament, no atenia a les peticions dels treballadors, no permetia atendre a congressos i fires i negava sistemàticament la formació dels empleats, fins i tot la interna, inclosa com a dret i deure dels treballadors en el conveni col•lectiu i codi ètic de l’empresa. El responsable sempre al•legava que “això no és una universitat” o “aquí es ve a treballar i no a perdre el temps”. A banda d’això, les possibilitats d’evolucionar dins l’estructura de l’empresa no eren molt esperançadores, tal i com s’havia promès, i van passar a ser-ho menys després de la fusió de l’empresa amb una altra del mateix sector. Aquesta fusió, va introduir encara més nivells jeràrquics, i la necessitat per part de l’empresa de despendre’s de personal per alleugerir l’estructura i reduir costos. Per tant, tampoc era el moment més idoni per a un canvi de departament, ni tampoc per buscar feina en una altra empresa, per que ara si, la crisi ja apretava.
La situació era evident, al grup de treballadors, els agradava la seva feina, tenien bona relació entre ells, no tenien problemes per dedicar més hores de la jornada laboral a tirar endavant els projectes, i el sou els permetia viure més que tranquil•lament. Tenien les necessitats higièniques cobertes (Teoria Herzberg). Per altra banda, tots els factors motivacionals intrínsecs, semblava que no existien per al responsable de l’àrea. No hi havia feed-back, no hi havia possibilitats de progrés, tot i que el treball agradava als empleats no veien cap motivació per anar més enllà, i per tant les expectatives quedaven molt reduïdes, i les ganes de treballar anaven minvant.
Les accions adequades per motivar el departament i extreure un millor rendiment del seu capital humà haurien de combinar perspectives humanistes i cognitives. Es descarten les perspectives conductistes, que com es pot veure en l’exposició del cas és la que predomina actualment, ja que clarament el departament esta immers en un context d’empresa dintre de la societat del coneixement on no es contemplen càstigs o polítiques de por per motivar el personal. Així doncs, la combinació de perspectives humanistes i cognitives contempla poder donar llibertat al empleat per a treballar per objectius, podent-se organitzar la feina de manera més flexible tindria com a conseqüència una millor vida social dintre i fora de l’organització. Ampliar el coneixement en el camp que s’escaigui per resoldre millor la tasca actual i futura del departament.
Evidentment no és un cas senzill de resoldre ja que el responsable del departament té un cert rang dins l’empresa i faria falta la implicació del personal de recursos humans per redreçar una situació que s’ha anat enquistant amb el pas del temps. Està clar però, que en línia del comentari del paràgraf anterior la perspectiva actual ha de canviar començar a incentivar als treballadors de forma intrínseca, doncs és una evidència de que els treballadors de per si ja volien treballar i prosperar, però la frustració es havia fet desistir.
En relació a les teories motivacionals estudiades, segons Maslow, aquest grup de treballadors es troba dins el tercer graó de la piramide. Tenen cobertes les necessitats fisiològiques, les de seguretat i les socials, però clarament les de reconeixement i encara menys, sempre en l’àmbit laboral, les d’autorealització no es veuen satisfetes en l’actualitat. Per tant un cop situats dins la piramde de Maslow, i veient que segons Herzberg els factors extrínsecs queden coberts, falten per cobrir alguns dels intrínsecs com ara la satisfacció, la possibilitat de progrés, el reconeixement.
Una de les teoeríes que més ens crida l’atenció és la de Kenneth Thomas i que creiem que per aquesta situció serviria com a punt de partida per revertir la situació. Aquesta ja va en la linia de comentar que els treballadors no han d’estar sotmesos a la voluntat de l’empresa i que les recompenses externes no són suficients. L’empresa compta amb treballadors amb ganes de treballar i creixer, per tant se’ls hauria de permetre assolir aquests objectius i tendir cap a una autodirecció del treballador a partir de gaudir de més autonomia i gaudir amb el treball i torbant en aquest mateix una font de motivació. Segons Thomas, d’aquesta manera el treallador assolirà autonomia, competència i significat de progrés.
A continuació, s’adjunta documentació, videos i altres links que creiem que tenen a veure amb el tema que es tracta en aquesta pràctica, i que en la nostra opinió, serien molt útils en moltes de les empreses d’avui, i probablement millorarien el rendiment dels treballadors.
Presentacions relacionades:
S’explica de manera molt interessant i bastant gràfica les necessitats bàsiques i la seva relació amb Maslow, Hull i altres teories motivacionals. Il•lustra molt bé els conflictes motivacionals.
http://www.slideshare.net/dfernan9/la-motivaci-3378885
Exposa varies teories motivacionals i les relaciona molt bé amb la piràmide de necessitats de Maslow.
http://www.slideshare.net/ferospe9/teorias-motivacionales
Exemple de motivació extrínseca i sistemàtica, pobre per les SC.
http://www.slideshare.net/jcfdezmxvtas/como-seleccionar-y-motivar-a-sus-vendedores
Interessant presentació on es resumeixen varies conclusions de 3 models motivacionals. S’hi explica la teoria X i Y, relació reconeixement-afiliació-poder, consells d’aplicació pràctics, etc.
http://www.slideshare.net/veejay75/motivating-employees-1371981
Mitjançant una historia gràfica i divertida s’explica la teoria de “4 Drives” (4 camins) de Lawrence and Nohria per motivar els empleats.
http://www.slideshare.net/kurtnelson/4-drives-a-simple-story-about-motivating-employees
Pàgines web:
El següent enllaç enfoca la motivació des de la part més científica. S’hi pot trobar un vídeo que al començament explica un experiment molt interessant on demostra que l creativitat i la eficiència es veuen mermades quan la única motivació és la remuneració.
http://www.chilelogela.com/web-20/motivacion-intrinseca-vs-extrinseca/
A continuació un enllaç d’un exemple de diagnosis de la motivació empresarial realitzat a una empresa Cubana.
http://www.gestiopolis.com/recursos4/docs/rrhh/diamotivacion.htm
Blog molt complert sobre motivació, no només enfocada en l’àmbit empresarial.
http://logisticamotivacionaldelasociedad.blogspot.com/
Pàgina creada per Alexander Kjerulf, relaciona la motivació i altres aspectes de l’empresa amb la felicitat al treball.
http://www.felizentutrabajo.com/category/felicidad-en-el-trabajo/
Pàgina web centrada en psicologia bàsicament a l’empresa i que analitza varis temes relacionats amb la motivació.
http://www.yopsicologo.com/
Video motivacional d’un dels grans liders en el món de l’esport actual, Pep Guardiola, que va servir per encoratjar als seus jugadors abans de la final de la Cahmpions League disputada a Roma.
http://www.youtube.com/watch?v=6wtENmGG4TY
Videoclip “Sunscreen” de Baz Luhrman director entre d’altres de Moulin Rouge. És una canço, que en si és una lliçó i un seguit de propòsits que ens ajuden a millorar i ens motiven a afrontar la vida d’una altra manera de la que és habitual
http://www.youtube.com/watch?v=sTJ7AzBIJoI
Enllaç on s'hi poden trobar varis videos de motivació:
http://www.economias.com/2010-09-26/5074/videos-de-motivacion-laboral/
Altres videos de motivació:
http://www.youtube.com/watch?v=UYznTvFKAJY
http://www.youtube.com/watch?v=DLOjAc-Qyy4
